MAKALAH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

MAKALAH

UNTUK MEMENUHI TUGAS KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

yang dibina oleh Dr.Syihabudhin, SE, MSi

oleh

Dwi Puji Pratiwi                       140413600589

Evicha Wahyu Hamida                        140413605559

Farah Zhafirah                         140413602271

Halimatus Sadiyah                   140413600050

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

Oktober 2015

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan atas kehadiran Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayahNya-lah sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul “PENDIDIKAN DAN PELATIHAN”.  Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pada pembuatan makalah ini, Kami mengucapkan terimakasih kepada :

1.      Dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

2.      Seluruh anggota kelompok 4 yang sudah menyelesaikan makalah ini dengan seksama.

Dalam penyusunan makalah ini, Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam pembuatannya, maka dari itu Kami mengharap saran dan kritik yang membangun untuk perbaikan dalam pembuatan makalah selanjutnya. Semoga makalah berjudul “PENDIDIKAN DAN PELATIHAN” yang telah Kami susun dapat bermanfaat bagi pembaca.

Penulis                                                        

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                Malang, 5 Oktober 2015        

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL..............................................................................................          1

KATA PENGANTAR ………………………………………………………………        2

DAFTAR ISI .............................................................................................................          3

BAB I      PENDAHULUAN ....................................................................................           4

1.1.            Latar Belakang .................................................................................           4

1.2.            Rumusan Masalah ............................................................................           4

1.3.                 Tujuan Penulisan Makalah .............................................................................           BAB II             PEMBAHASAN ............................................................................................           6

2.1          Pendidikan Karyawan.......................................................................          6

2.2              Pelatihan Karyawan..........................................................................          12

BAB III   PENUTUP .................................................................................................           25

3.1              Kesimpulan.......................................................................................          25

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................           

BAB I

PENDAHULUAN

1.1              Latar Belakang

Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan.Pengembangan karyawan penting dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.Pengembangan karyawan merupakan suatu investasi bagi perusahaan, tentunya program pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme yang ada di dalam organisasi dengan orientasi jangka lama. Salah satu bentuk pengembangan adalah melalui pendidikan dan pelatihan.

Tidak dapat dipungkiri bahwa program pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan sangat berdampak baik bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pendidikan dan pelatihan karyawan dapat meningkatakan kinerja seorang karyawan baik untuk waktu sekarang maupun diwaktu yang akan datang sesuai dengan perkembangan zaman. Akan tetapi, ada beberapa karyawan yang kurang termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya, seehingga menurunkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, untuk menangani permasalahan seperti ini, suatu perusahaan perlu mengadakan suatu program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan.

1.2              Rumusan Masalah

1.         Apa yang di maksud dengan pengembangan karyawan?

2           Apa tujuan dan manfaat pengembangan karyawan?

3           Bagaimana cara-cara pengembangan karyawan?

4           Bagaimana strategi-strategi yang digunakan dalam pengembangan karyawan?

5           Apa yang di maksud dengan pelatihan karyawan?

6           Apa tujuan dan manfaat pelatihan?

7           Apa saja jenis-jenis pelatihan?

8           Bagaimana prinsip-prinsip pelatihan karyawan?

9           Apa saja tahap-tahap penelitian?

1.3       Tujuan Penulisan Makalah

1.      Untuk memahami apa yang di maksud dengan pengembangan karyawan?

2.      Untuk memahami apa tujuan dan manfaat pengembangan karyawan?

3.      Untuk mengetahui bagaimana cara-cara pengembangan karyawan?

4.      Untuk mengetahui bagaimana strategi-strategi yang digunakan dalam pengembangan karyawan?

5.      Untuk memahami apa yang di maksud dengan pelatihan karyawan?

6.      Untuk memahami apa tujuan dan manfaat pelatihan?

7.      Untuk mengetahui apa saja jenis-jenis pelatihan?

8.      Untuk mengetahui bagaimana prinsip-prinsip pelatihan karyawan?

9.      Untuk mengetahui apa saja tahap-tahap penelitian?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENDIDIKAN KARYAWAN

A.    Definisi Pendidikan

Organisasi yang sehat adalah organisasi yang dapat melakukan tugas dan fungsi yang sebenarnya dengan baik demi mencapai tujuan organisasi tersebut. Demi tercapainya tujuan organisasi, perlu adanya beberapa faktor pendorong, salah satunya adalah dengan adanya pendidikan pada karyawan.

1. Pengertian pendidikan

Berikut ini ada beberapa pengertian dari pendidikan, antara lain :

1.      Dalam petunjuk operasional Surat Keputusan Mentri Pendidikan dan Kebudayaan No. 0161/U/1980 dijelaskan bahwa pendidikan atau pendidikan adalah suatu usaha yang dilaksanakan secara sadar dan terencana dalam meningkatkan mutu para peserta pendidikan dalam bidang pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap agar lebih mampu dan mantap menjalankan tugas sesuai dengan jabatannya.

2.      Sondang P. Siagian (1983:180) memberikan pengertian terhadap kedua istilah itu : Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang yang lain dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu.

3.      Menurut John Dewey, pendidikan adalah suatu proses pembaharuan makna pengalaman, hal ini mungkin terjadi didalam pergaulan biasa atau pergaulan orang dewasa dengan orang muda. Mungkin pula terjadi dengan sengaja dan dilembagakan untuk menghasilkan kesinambungan social. Proses ini melibatkan pengawasan dan perkembangan dari orang yang belum dewasa dan kelompok dimana dia hidup

B.     Tujuan dan Manfaat Pendidikan Karyawan

Menurut Matoyo (1992) tujuan pengembangan pendidikan karyawan adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan atau anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Manullang (1980) tujuan pengembangan pendidikan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai, yaitu untuk memperoleh tiga hal, diantaranya:

1.      Menambah pengetahuan

2.      Penambah keterampilan

3.      Merubah sikap

Adapun tujuan dari kegiatan pengembangan pendidikan karyawan menurut Schuler (1992), antara lain :

1.      Mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ii, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditunjukkan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

2.      Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan, berarti pegawai juga memperoleh tambahan keterampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.

3.      Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.

4.      Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan pendidikan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

5.      Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi, akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi.

Selain itu,adapun manfaat dari pengembangan pendidikan karyawan, antara lain:

2.      Menurut Simamora (1995:29) yang dikutip oleh tribun-maluku.com menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pengembangan pendidikan karyawan yaitu:

a.       Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas

b.      Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang ditentukan

c.       Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

d.      Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia

e.       Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

f.       Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

3.      Menurut Siagian (1996) menyebutkan manfaat diadakannya program pengembangan pendidikan karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu:

A.    Manfaat bagi perusahaan atau instansi, meliputi :

a.       Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkankan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasai bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh

b.      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesepatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif

c.       Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan seluruh pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer

d.      Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi

e.       Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif

f.       Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya

g.      Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.

B.     Manfaat bagi para pegawai, seperti :

a.       Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik

b.      Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi

c.       Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi

d.      Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya

e.       Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustrasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri

f.       Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual

g.      Meningkatnya kepuasan kerja

h.      Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang

i.        Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri

j.        Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan

k.      Berdasarkan pemaparan diatas di atas bisa simpulkan bahwa manfaat yang dapat dari pelaksanaan program pengembangan adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai bermanfaat juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.

C.    Jenis-Jenis Pendidikan Karyawan

a.       Pendidikan secara informal

yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatanya. Pendidikan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan profutifitasnya juga semakin baik

b.      Pendidikan secara formal

yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perisahaan maupun yang di laksanakan oleh lebaga-lembaga pendidikanatau pelatihan. Pendidikan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatanya kaier sorang karyawan

D.    Strategi-Strategi yang digunakan dalam pengembangan pendidikan karyawan

Dalam pengembangan pendidikan karyawan tidak boleh dilakukan secara sembarangan karena hal ini menyangkut kualitas karyawan untuk sebuah organisasi atau perusahaan. karyawan yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk dapat lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan.

Adapun strategi-strategi pengembangan pendidikan karyawan pada perusahaan, antara lain:

Ø  Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan
Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide dan gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial.

Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin untuk bekerja.

Ø  Memberi penghargaan.
Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM, karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya.

Ø  Mengadakan pelatihan.
Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja, namun juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan keterampilan yang mereka miliki.

2.2  PELATIHAN KARYAWAN

Pelatihan merupakan salah satu faktor pendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, dengan pelatihan, karyawan diharapkan mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan jabatannya.

A.    Pengertian Pelatihan

Penggunaan istilah pengertian (training) dikemukakan oleh beberapa ahli. Berikut ini merupakan pengertian pelatihan menujrut beberapa ahli, meliputi :

1.      Menurut Adrew E. Sikula mengemukakan bahwa pelatihan atau training adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

2.      Di dalam Intrusi Presiden (Inpres) nomor 15 tahun 1974 menjelaskan pengertian pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang mengaitkan proses belajar mengajar untuk meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku didalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lain mengutamakan praktik daripada teori.

3.      Menurut H.John Bernandian dan Joyce E.A.Russel yang dikutip oleh Drs. Faustino Cardoso Gomes (2003:197)  men jelaskan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.

4.      Menurut Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah prosesmengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil danmampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku keterampilan dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

B.     Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Tujuan diadakannya pelatihan yang diselenggarakan perusahaan terhadap karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaatpelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:

a.       Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,

b.      Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,

c.       Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,

d.      Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,

e.       Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,

f.       Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

Sedangkan menurut Beach (1980:359) tujuan perusahaan meliputi sebagai berikut :

a.       Reduce learning time to each acceptable permormance, maksudnya adalah dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.

b.      Improve performance on present job, maksudnya adalah pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam hal menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.

c.       Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.

d.      Aid in solving operation problem, pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, dan lain-lain.

e.       Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

f.       Benefits to employee themselves, dengan pelatihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan menambah nilai dari karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

Pelatihan bertujuan sebagai sarana untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang disebabkan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu. Tujuan pelatihan terebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan.

C.    Jenis-Jenis Pelatihan

Pelatihan atau training pada sumber daya manusia dibagi menjadi beberapa jenis. Setidaknya ada lima jenis pelatihan yang biasa diselenggarakan, diantaranya adalah:

1.      Pelatihan Keahlian atau Skill Training

Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis pelatihan yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam pelatihan ini biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai sebuah keahlian tertentu. Contoh pelatihan keahlian misalnya adalah training manajemen atau training leadership.

2.      Pelatihan Ulang atau Retraining

Retraining atau pelatihan ulang adalah pelatihan pada sumber daya manusia yang diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berkembang.Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari retraining adalah pelatihan penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen perusahaan.

3.      Cross Functional Training

Cross functional training merupakan pelatihan yang dilakukan dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross function training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.

4. Pelatihan Kreatifitas atau Creativity Training

Pelatihan kreatifitas  merupakan sebuah pelatihan pada sumber daya manusia yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi, diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menuangkan  ide – ide baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Pelatihan kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan

5. Team Training

Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Pelatihan pada sumber daya manusia yang satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

Sebelum memutuskan untuk menggelar atau mengadakan sebuah training, perusahaan terlebih dahulu akan melakukan training need analysis atau analisis kebutuhan training. Analisis kebutuhan training ini sangat penting untuk mengetahui kebutuhan training seperti apa yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Dari data – data yang terkumpul nantinya perusahaan akan bisa menentukan jenis training mana yang dibutuhkan. Selain itu analisis kebutuhan training juga akan membantu perusahaan dalam menyusun konsep training termasuk didalamnya adalah peserta training, dukungan, biaya, hingga materi training yang harus disampaikan.

D.    Prinsip-Prinsip Pelatihan Karyawan

Sebelum melaksanakan pelatihan, ada beberapa prinsip pelatihan yang harus diketahui, sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi lebih jelas dan lebih mudah.

Menurut Werther dan Davis (1996:290) yang dikutip oleh Herman sofyadi (2008:115-156) mengemukakan ada 5 prinsip pelaksanaan pelatihan, antara lain :

1.      Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peserta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat mengusai dan mengetahui berbagai macam materi yang diberikan.

2.      Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang, karena dengan ulangan-ulangan ini peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

3.      Relevance, artinya harus saling berhubungan, sebagai contoh para peserta pelatihan terlebih dahulu  diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.

4.      Transference, artinya program pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.

5.      Feedback, artinya setiap program pelatihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini, maka peserta akan dapat memperoleh informasi tentang hasil yang dicapai, dan hal ini akan meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasil kerja mereka.

Berdasarkan pendapat Moekijat (1993 :4-5) yang dikutip oleh Weni Fitriawati (2003:42) tentang prinsip-prinsip pelatihan adalah :

a.       Individual Difference

Perencanaan dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat adanya perbedaan perseorangan pengikut training baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan.Sehingga pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan.

b.      Relation to Job analysis

Job specification untuk suatu jabatan tertentu biasanya menjelaskan pendidikan yang harus dimiliki calon pekerja untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan berhasil. Oleh karena itu bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan dengan apa yang dinyatakan dalam job specification.

c.       Motivation

Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas tertentu bila ada daya perangsangnya. Kenaikan upah atau kenaikan kedudukan adalah beberapa daya perangsang yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan.

d.      .Active Participation.

Para pengikut pelatihan harus aktif ambil bagian dalam pembicaraan. Oleh karena itu pelatihan harus juga dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatih. Dengan demikian pengikut pelatihan turut aktif selama pelatihan berlangsung.

e.       Selection of Trains

Seleksi atau pemilihan calon pengikut pelatihan perlu dilakukan untuk menjaga agar perbedaan tidak terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada  mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti pelatihan dengan berhasil. Adanya seleksi juga merupakan perangsang.

f.       Selection of Trainer

Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan pengajar perlu suatu kualifikasi tersendiri, oleh karenanya orang menganggap pula bahwa salah satu asas penting dari pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang berminat dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar.

g.      Trainer Training

Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan secara khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang menguasai dalam suatu bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.

h.      Training method

Metode pelatihan harus cocok dengan pelatihan yang diberikan. Misalnya metode memberikan kuliah tidak tepat untuk para mandor. Karenanya dalam program pelatihan harus pula diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam memberikan pelatihan.

i.        Principles of Learning

Orang akan lebih mudah menangkap pelajaran apabila didukung oleh pedoman tentang cara-cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program bersifat partisipatif, relevan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.”

E.  Tahap-tahap pelatihan

Menurut Drs. Faustino Cardoso Gomes (2003:204-2013) terdapat paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan dan pengembangan, antara lain :

1)             Penentuan kebutuhan pelatihan (Assessing Training Needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada, daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi, kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui ataumenentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Semua informasi yang berkisar pada hal-hal tersebut akan diperoleh melalui analisis pada level organisasi, level pekerjaan, dan level individu atau pekerja.

Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:

a.    General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu. Misalnya, semua supervisor yang baru diangkat diharuskan untuk mengikuti pelatihan dalam metode-metode supervisi.

b.      Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi atau penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri. Permasalahan seperti, tidak dipatuhinya standart pelaksanaan kerja, beberapa penilaian yang rendah atas laporan evaluasi pekerja, tingginya tingkat pergantian, dan lain sebagainya.

c.       Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang. Misalnya, pelatihan para pegawai yang ada bagi pengguna mikrokomputer. Jadi, pelatihan jenis ini tidak didasarkan pada ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih sebagai antisipasi kemungkinan ketidaksesuaian diwaktu yang akan datang karena adanya perubahan-perubahan dalam misi dan kemajuan teknologi yang harus diantisipasi dengan latiham-latihan.

2)      Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)

Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.

Menurut Werther dan Davis (1996:291) yang di kutip oleh Herman sofyandi (2003:116-119) ada bebrapa metode yang digunakan oleh perusahaan dalam melaksanakan program pelatihan, diantaranya:

On The Job Technique

Di dalam kamus bisnis, pengertian on the job technique adalah pelatihan kerja praktis yang berlangsung dalam situasipekerjaan yang sebenarnya. Pelatihan dapat berlangsung dari beberapa jam sampai beberapa bulan tergantung pada keterampilan yang harus dipelajari. Juga disebut pelatihan informal.

Di dalam on the job technique, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :

1.      Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang dibawah instruksi supervisor, seorang trainer, atau karyawan senior yang sudah berpengalaman. Pada metode ini akandidaftar semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
2. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)
Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain. Dengan metode ini, diharapkan peserta program dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing.
3. Apprenticeships
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Pada umumnya, metode ini mengkombinasikan antara on the job training dan off job classroom training.
4. Coaching
Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Metode ini hampir sama dengan apprenticeship tetapi kurang formal, sebab pelatihan yang dijelaskan lebih sedikit dan dilaksanakan bila diperlukan saja. Serta tidak direncanakan terlebih dahulu.

2.      Off the job technique

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan.Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dilakukan karena sangat mahal. Ada beberapa metode yang digunakan dalam off the job technique, diantaranya:

1. Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan peserta dan diorganisasikan secara formal.Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi karena komunikasi yang terjadi hanya satu arah saja. Hal ini dapat diatasi apabila selama proses kuliah diadakan diskusi pembahasan masalah dan lain sebagainya.
2. Video Presentation
Metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi  prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya.
3. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya, sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.
4. Role Playing
Disini para peserta program diharuskan melakukan permainan untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

5. Case Study
Dalam metode ini, dipelajari kondisi nyata perusahaan selama jangka waktu tertentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian. Disamping itu,  para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan untuk memecahkan dan mengidentifikasi masalah-masalah tersebut, menganalisis situasi, serta merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini, karyawan dapat mengembangkan keterampilan didalam pengambilan keputusan.
6. Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Ada 2 bentuk simulasi, yaitu mechanical dimulation dan computer simulation.Motode ini dimaksudkan agar para peserta lebih mengenal dan membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan  sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
7. Self Study
Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
8. Programmed Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya

9. Laboratory Training
Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan dating.

Dalam pelatihan, metode mana saja yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan program pelatihan, tidak ada satu pun metode yang lebih atau paling baik. Diperlukan suatu kobinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

3.      Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees)

Supaya efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria tertentu.

a. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:

1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.

2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.

3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.

4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.

5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.

b. Model-model penialaian effektifitas pelatihan.

Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian yaitu:

1. Uncontrolled model.

Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian dampak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.

2. Controlled model.

       Model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sistem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa pengembangan pendidikan dan pelatihan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Dan sangatlah penting dalam menunjang potensi yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melakukan sesuatu, sehingga dengan potensi tersebut akan menumbuhkan percaya diri karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan. Di butuhkan strategi-strategi dan metode-metode khusus untuk melakukan proses pengembangan berupa pendidikan dan pelatihan karyawan sesuai dengan porsi yang dibutuhkan. Hal ini ditujukan untuk meminimalkan biaya yang digunakan untuk program tersebut. Setelah program pengembangan dan pelatihan karyawan selesai, perlu adanya evaluasi untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat mengimplementasikan manfaat dari program tersebut dalam melakukan pekerjaannya.